In 6 Schritten zur erfolgreichen Bewerberauswahl

Oft werden Mitarbeiter nur anhand der Sympathie oder der gleichen Interessen eingestellt. Jedoch wäre es meistens sinnvoll gerade Arbeitskräfte einzustellen, die die eigenen Kompetenzen ergänzen und nicht dieselben mitbringen, die im Unternehmen bereits vorhanden sind.
Mit der richtigen Vorgehensweise im Vorstellungsgespräch können Fehlentscheidungen und daraus resultierende Kosten vermieden werden. Es können qualitative Vergleiche zwischen Bewerbern gezogen werden, wodurch eine bessere, objektivere Entscheidung getroffen werden kann.
In den nachfolgenden 6 Schritten gebe ich euch eine kleine Anleitung wie ihr euch eine eigene Struktur für zukünftige Einstellungsgespräche anlegen könnt. 

Schritt 1

Zuallererst solltet ihr euch überlegen, welche Kompetenzen euch bei dem neuen Mitarbeiter am wichtigsten sind. Hierbei müsst ihr vor allem überlegen, welche Kompetenzen für den vorgesehen Job benötigt werden.
Mögliche Kompetenzen sind z. B. Teamfähigkeit, Kreativität, Kommunikationsfähigkeit und noch viele weitere.

Schritt 2

Legt für die gesuchten Kompetenzen eine für euch passende Gewichtung fest. 

Zum Beispiel: „Kreativität“ und „Teamfähigkeit“ sind für die zukünftige Rolle ausschlaggebend, daher vergebt ihr für diese Kompetenzen jeweils 3 Gewichtungspunkte. Für Kompetenzen, die ebenfalls wichtig sind, vergebt ihr 2 Gewichtungspunkte (beispielsweise für „Belastbarkeit“, „Analytischen Fähigkeiten“ und „Kommunikationsfähigkeit“). Für die verbliebenen Kompetenzen „Durchsetzungsvermögen“ und „Genauigkeit“ vergebt ihr jeweils 1 Gewichtungspunkt.

Achtung: Diese Einschätzung ist immer individuell und muss für jedes Stellenprofil neu kalibriert werden.

Schritt 3

Aus euren gewählten Kompetenzen erstellt ihr euch nun geeignete Fragen. 
Ein Beispiel für Teamfähigkeit, wäre zum Beispiel: Wählen Sie eines Ihrer letzten Projekte und erzählen Sie uns, welche Rolle Sie dabei im Team eingenommen haben? 

Schritt 4

Nehmt eine Bewertung der Antworten vor und vergebt Qualitätspunkte:

  • überdurchschnittlich erfüllt, indem er gute Beispiele gibt / mehrere Belege anführt (3 Punkte) 
  • durchschnittlich erfüllt, indem er Verständnis zeigt / den ein oder anderen Beleg hat (2 Punkte) 
  • unterdurchschnittlich erfüllt, indem er kein Verständnis zeigt / keine Belege anführen kann (1 Punkt)

Schritt 5

Um die vergebenen Punkte richtig auszuwerten, muss folgende Rechnung angewendet werden:

  • Zuerst rechnet ihr alle erreichten Qualitätspunkte der einzelnen Fragen zusammen.
  • Danach multipliziert ihr das Ergebnis mit der gesamten Anzahl der Gewichtspunkte pro Kompetenz.
  • Diesen Vorgang wiederholt ihr für all eure ausgewählten Kompetenzen.

Schritt 6

Addiert nun die einzelnen Ergebnisse jeder Kompetenz zu einer Gesamtsumme. Mit dieser Summe könnt ihr die Bewerber miteinander vergleichen.

Weitere Tipps

  1. Es ist sehr wichtig, dass ihr euch nicht ausschließlich auf euer Bauchgefühl verlasst. 
  2. Stellt verhaltensbezogene Fragen.
    Dadurch erfahrt ihr wie der Bewerber wirklich tickt!
  3. Führt das Interview mindestens zu zweit. 
    Dadurch werden Sympathien der beiden Interviewer ausgeglichen und es kann eine objektivere Entscheidung getroffen werden.
  4. Fordert unbedingt Arbeitsproben ein.
    Mit einem Überblick über die bisher geleistete Arbeit seht ihr besser, ob der Kandidat passend für die gewünschte Position ist.

Wie ihr sehen könnt, ist es sehr wichtig sich vorab eine klare Struktur zu überlegen, um den passenden Bewerber für sein Unternehmen zu finden. 

Wenn euch das Thema interessiert und ihr selbst eine maßgeschneiderte Struktur für eure Interviews benötigt, dann meldet euch gerne bei uns! Wir stehen gerne zur Verfügung! 🙂