The Great Resignation – das beschreibt die große Kündigungswelle, die es seit der Corona-Pandemie gibt. Ursprünglich entwickelte sich die Bewegung in den USA, doch mittlerweile macht sie sich auch in Deutschland bemerkbar. “Das große Kündigen” stellt besonders für Arbeitgeber:innen ein Problem dar, denn eine gute Arbeitskraft zu verlieren und eine Neue einzustellen kostet Energie, Zeit und Geld. Doch laut dem Gallup Engagement Index 2021 war die Kündigungsbereitschaft deutscher Arbeitnehmer:innen noch nie so hoch, wie sie heute ist. Damit werden Führungskräfte vor Herausforderungen gestellt, doch The Great Resignation birgt auch Chancen in sich.
Auslöser
Die Corona-Krise, die die Welt seit 2020 auf Trab hielt, brachte für Unternehmen einige Schwierigkeiten mit sich. Gerade die mentalen Belastungen stiegen enorm an. Damit wurde aus der Pandemie mehr als nur eine Gesundheits- und Wirtschaftskrise. Corona brachte eine Frage nach dem Sinn mit sich. Der Arbeitsplatz wurde hinterfragt, der Fokus wurde mehr aufs Privatleben und eine bessere Work-Life-Balance gelegt. Die Pandemie ist nun überstanden, doch die Sinnfrage bleibt. Zu den häufigsten Kündigungsgründen zählen daher:
- Fehlende Wertschätzung. Wenn Mitarbeiter:innen sich nicht gesehen und wertgeschätzt fühlen, wird nicht nur die Motivation gesenkt, sondern die Unzufriedenheit der Arbeitskraft steigt maßgeblich. Zudem fehlt vielen Mitarbeiter:innen eine emotionale Bindung zum/r Arbeitgeber:in. Ebenso werden Themen wie psychische Gesundheit zwar immer wichtiger, aber häufig von Arbeitgeber:innen nicht ausreichend behandelt. Auch gesamtgesellschaftliche Themen dürfen, besonders für das Beantworten der Sinnfrage, nicht unter den Tisch fallen. Gleichberechtigung, Nachhaltigkeit und Diversität zählen zu den Auswahlkriterien. Sind die genannten Themen in einem Unternehmen Nebensache, so kann dies ein Katalysator dafür sein, sich nach einem neuen Job umzuschauen.
- Keine Möglichkeiten zur Karriereentwicklung. Dead-End Jobs sind, auch schon vor der Corona-Pandemie, für die wenigsten erstrebenswert. Mit der deutlich höheren Kündigungsbereitschaft ist es jedoch wichtiger denn je, den Mitarbeiter:innen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung zu bieten.
- Stressiges Arbeitsumfeld. Dass der Job phasenweise mal etwas stressiger sein kann, ist ein Übel, welches man bei jedem Unternehmen und in jeder Position mal zu spüren bekommen kann. Ist dieser Stress jedoch von Dauer und im Worst-Case-Szenario verbunden mit fehlender Wertschätzung, so ist es nicht verwunderlich, dass sich Arbeitnehmer:innen anderswo nach einem Job umsehen, der ihnen einen Arbeitsalltag bietet, der eine kleinere psychische Belastungen darstellt.
Wie kann ich als Arbeitgeber:in dagegen vorgehen?
- Flexible Arbeitsstrukturen. Arbeitskräfte haben den Wunsch, ihren Alltag selbstbestimmter zu gestalten. Als Arbeitgeber:in kann man hier durch Strukturen wie Remote Work mit flexibler Arbeitszeit und Arbeitsort den Job attraktiver gestalten. Dazu zählt auch der Einsatz von digitalen Lösungen, die beispielsweise Zeiterfassung deutlich erleichtern können. Das bedeutet weniger Arbeit für das ganze Team und erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit.
- Die Arbeitskraft im Fokus. Hier spielt Empathie eine wichtige Rolle, denn wer sich verstanden fühlt, fühlt sich meist auch wohl. Ein empathischer Umgang sorgt nicht nur zwischen Arbeitnehmer:innen für einen angenehmeren Alltag, sondern einer empathischen Geschäftsleitung wird auch eher vertraut. So werden Fehler und Probleme früher angesprochen und können dementsprechend auch schneller gelöst werden. Auch die Mitarbeiterbindung nimmt einen wesentlichen Part ein, denn die emotionale Bindung zum Unternehmen senkt die Kündigungsbereitschaft enorm. Diese kann geschaffen werden durch flexible Arbeitsstrukturen, aber auch regelmäßige Mitarbeitergespräche sind von Bedeutung. So können Unzufriedenheiten geklärt werden, bevor es zur Kündigung kommt.
- Kulturwandel. Die Unternehmenskultur kann einen großen Beitrag zum “Wir”-Gefühl leisten. Sie besteht jedoch aus Teilaspekten wie Verhaltensweisen, Arbeitsumgebung, Machtstruktur und Kommunikation – ein Wandel von heute auf morgen wird hier also nur schwierig zu erreichen sein. Ein erster Schritt in die richtige Richtung ist aber zum Beispiel, Workshops oder Teambuilding Events anzubieten. Als Arbeitgeber:in sollte man hier auf jeden Fall die Mitarbeitenden mit ins Boot holen, dann fällt die Veränderung nicht nur leichter, sondern Mitarbeiter:innen haben auch die Chance, die Zukunft des Unternehmens aktiv mitzugestalten.
Unternehmen werden durch The Great Resignation vor eine große Herausforderung gestellt, doch diese solle nicht mit Angst oder Skepsis genommen werden. Durch das große Kündigen entsteht nämlich auch das Bewusstsein, Arbeitsplätze für die Zukunft zu schaffen, die nicht nur Mitarbeiter:innen halten, sondern auch langfristig Neue anwerben können. Grundsätzlich gilt bei The Great Resignation: Wer sich in seinem Unternehmen nach den Mitarbeiter:innen orientiert und es schafft, einen sinnerfüllten und gesunden, produktiven Arbeitsort zu schaffen, der ist auf die Zukunft bestens vorbereitet.
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